liteqz.com
Nous le constatons fréquemment lors de nos interventions en entreprises, l'évaluation même de la performance est souvent considérée comme la recherche de « ce qui ne va pas », des points d'amélioration impératifs. En somme, évaluer la performance c'est souvent un moment où l'on se sent peu valorisé ou bien en manque de signes positifs de reconnaissance. Pour rappel, un système d' évaluation de la performance d'une équipe ou individuelle porte généralement sur les points suivants: Fournir un référentiel objectif pour évaluer l'équipe et les membres de l'équipe, leur position en terme de performance. Définir les rôles de chacun dans le contexte travail et les actions correctives éventuelles. Permettre le développement de chacun et de l'équipe. Viser à maintenir un niveau de résultat satisfaisant, hors motivation spécifique. Évaluer la performance d'équipe: éviter les travers courants Les postulats rencontrés en entreprises concernant la manière d'évaluer la performance d'une équipe ou d'évaluer un collaborateur dans l'équipe, impliquent plusieurs « croyances » ou principes généralement admis sans remise en cause pourtant nécessaire selon nous!
Un rapport récent d'i4CP a révélé qu'environ 52% des entreprises effectuent des entretiens d'évaluation annuels, mais que seulement 55% des salariés estiment qu'ils sont efficaces. De toute évidence, les entreprises sous-estiment l'utilité de ces entretiens, alors, comment pouvez-vous mettre en œuvre et développer des évaluations de performance efficaces qui continueront de motiver et d'impliquer votre personnel? En bref, les entretiens d'évaluation permettent à vos collaborateurs de discuter de leur performance et de leur développement avec leur manager, ainsi que de demander le soutien dont ils ont besoin dans le cadre de leur fonction. Ils servent à la fois à évaluer la performance récente et à identifier les objectifs, les opportunités et les ressources nécessaires à l'avenir. Comment ces entretiens améliorent-ils la performance? Nous offrons ci-dessous 5 conseils qui aideront à la fois le personnel et les managers à préparer et à réaliser des entretiens d'évaluation annuels efficaces afin que les deux parties puissent améliorer et maximiser l'efficacité de l'entreprise.
Pour le décideur, l'amélioration de la performance est alors uniquement envisagée selon les seuls objectifs mesurés, ceux dont l'accomplissement se traduira par une gratification financière. Pourquoi s'attarderait-il à résoudre un imprévu, à rechercher une solution originale ou à explorer une opportunité, dans la mesure où ces travaux n'influent pas positivement sur sa performance personnelle, en tout cas telle qu'elle est perçue par ses supérieurs? Autant se consacrer à la maximisation des tâches en accord avec les critères préétablis. Remarque: Ce paragraphe est aussi consultable en ligne sur le site "Les Echos": "Les bonnes feuilles" A ce sujet, voir aussi Culture du résultat, les effets pervers Manipulations et dévoiement de la stratégie sont intrinsèquement liés à l'essor absurde de la culture du résultat. Dans ce contexte, lorsque la performance est matérialisée par un indicateur unique, ce n'est plus la performance que l'on cherche à améliorer mais l'information portée par l'indicateur.